上海勞動(dòng)案訴訟律師先講一下試用期辭退

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，試用期沒事做公司也不能隨意辭退。員工試用期內(nèi)被解除勞動(dòng)合同，必須由公司來承擔(dān)證明員工不合格的舉證責(zé)任。公司要想在試用期內(nèi)辭退員工，一般會(huì)說達(dá)不到崗位要求。這里的崗位要求可不是隨便說說的，必須是明確的并且提前有約定。比如新員工培訓(xùn)的時(shí)候，告訴你考核要求，培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，員工還要簽字確認(rèn)，表示對(duì)考核內(nèi)容是知情的。

　　有了考核要求，公司還要證明考核是如何評(píng)分的，員工有哪些表現(xiàn)沒有達(dá)到的要求，最終的結(jié)果又是如何得出的。公司還要將考核的過程、結(jié)果等文件資料保存好，留下書面證據(jù)。

　　即使員工沒有通過考核，公司還要與員工進(jìn)行協(xié)商，或者調(diào)崗，不能僅僅因?yàn)榭己藳]達(dá)標(biāo)就馬上宣布辭退。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，試用期員工經(jīng)過考核證明不勝任工作的，公司要先進(jìn)行調(diào)整崗位或者培訓(xùn)。然后依然不能勝任工作的，才能夠書面通知員工解除試用期勞動(dòng)合同。通過了考核的，即使公司沒有書面通知員工轉(zhuǎn)正，試用期屆滿后，就會(huì)視為員工自動(dòng)轉(zhuǎn)正。

　　試用期工資

　　試用期并不是免費(fèi)讓人打工，員工的工資不得低于同公司同崗位最低檔工資，或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。而且同時(shí)不能低于公司所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說最少你每個(gè)月的工資是不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的。如果公司拖欠工資，可以申請(qǐng)仲裁要求公司支付拖欠的工資，并按照應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。

　　試用期時(shí)間

　　勞動(dòng)合同的期限在三個(gè)月以上，不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在一年以上，不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。勞動(dòng)合同期限在三年以上或者無固定期限勞動(dòng)合同的，試用期不得超過六個(gè)月。

　　法規(guī)在試用期的有哪些規(guī)定？

　　試用期長短有法定限制。非全日制用工、勞動(dòng)期限不滿三個(gè)月、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同這三類型均不可約定試用期。而《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定如下：

　　（1）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期；勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

　?。?）試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

　　（3）同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。由此，我們可以看到用人單位不能無限制地約定試用期的長短。換句話說，試用期只能約定一次，即使勞動(dòng)者在用人單位勞動(dòng)期間調(diào)整工作崗位，或者離開用人單位后又重新回來工作。在實(shí)操作過程中，經(jīng)常出現(xiàn)變動(dòng)崗位需要進(jìn)行“試用期”，建議這類型統(tǒng)稱為崗位異動(dòng)“考核期”（勝任就繼續(xù)擔(dān)任新職務(wù)，不勝任就恢復(fù)原職務(wù)），盡量避免使用“試用期”這類敏感詞語。

　　用人單位如何與勞動(dòng)者協(xié)商合理延長試用期？

　　為了防止用人單位反復(fù)設(shè)定試用期試用勞動(dòng)者、試用期間任意解除勞動(dòng)合同等濫用試用期侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形，勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定“同一單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。試用期條款雖然是作為勞動(dòng)合同的非必備條款，但是一旦寫入了勞動(dòng)合同之中，那么對(duì)合同雙方都具有約束力，雙方都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格地遵守執(zhí)行。

　　但正如前文所述，試用期的作用是雙方“磨合”與“考察”，當(dāng)某些情形發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者和用人單位無法達(dá)到“磨合”與“考察”的目的，那么應(yīng)當(dāng)允許雙方就延長試用期進(jìn)行協(xié)商。

　　常見的一種情況是：勞動(dòng)者在試用期發(fā)生病假、產(chǎn)假、婚喪假等合理假期的情況，造成用人單位無法進(jìn)行完整考察勞動(dòng)者。另一種不常見的情況有：用人單位在試用期發(fā)生暫時(shí)停業(yè)等情況，勞動(dòng)者無法清晰了解用人單位，無法判斷是否需繼續(xù)在單位留任。那么此時(shí)，雙方可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的精神，依據(jù)“雙方書面協(xié)商一致”進(jìn)行變更試用期的約定。

　　如何合法延長試用期？

　　因法律對(duì)試用期的長短有上限的規(guī)定，因此即使是合理延長，延長后的總期間也不能超過法律規(guī)定的上限。例如在本文前述中，勞動(dòng)者與用人單位簽訂了3年的合同，法律允許的試用期時(shí)間上限為6個(gè)月，那么在已經(jīng)約定了3個(gè)月試用期的基礎(chǔ)上，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商最多再延長3個(gè)月。

　　但用人單位最好與員工約定法定范圍內(nèi)最長的試用期期限，避免后續(xù)因延長試用期而產(chǎn)生的糾紛。

　　 延長條件和程序可由公司規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范。

　　用人單位可以通過民主程序制定的《員工手冊(cè)》進(jìn)行規(guī)范。例如明確規(guī)定：“試用期內(nèi)員工如因不勝任工作、出勤率未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)或公司認(rèn)為需要延長試用期其他合理原因的，用人單位可合理延長試用期，勞動(dòng)者承諾同意上述變更規(guī)則。”

　　建議企業(yè)讓員工簽訂一份延長試用期的書面文件，并清晰注明延長試用期的事由。書面文件須雙方簽字蓋章或捺印。

　　如何協(xié)商延長試用期？

　　用人單位若需變更試用期的長短，一般也應(yīng)當(dāng)在原試用期結(jié)束前進(jìn)行操作。因?yàn)橐坏┰囉闷趯脻M，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)于勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。用人單位不適宜在試用期屆滿時(shí)，將勞動(dòng)者是否通過試用期考察的結(jié)論，放置在一個(gè)模棱兩可的地位。換句話說，試用期是“通過-轉(zhuǎn)正”還是“不通過-延長”，只能在試用期結(jié)束前予以明確。

　　試用期內(nèi)的工資以及使用內(nèi)期的培訓(xùn)？

　　在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　此外，在試用期內(nèi)安排員工參加各類培訓(xùn)，盡量不要安排員工接受出資培訓(xùn)。若某些出資培訓(xùn)對(duì)用人單位或勞動(dòng)者來說是必須的，則建議用人單位通過民事債權(quán)的方式間接進(jìn)行處理。例如，通過借款培訓(xùn)將款項(xiàng)借與員工，由員工自行參加培訓(xùn)，同時(shí)約定服務(wù)期滿一年后單位放棄該債權(quán)。從而達(dá)到服務(wù)期約定的目的。

　　試用期內(nèi)，單位提出解除勞動(dòng)合同？

　　一般情況下，試用期內(nèi)單位會(huì)以“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”來解除勞動(dòng)合同。這是大部份企業(yè)處理試用期員工的常用手段。但這個(gè)舉證的責(zé)任在于用人單位，故用人單位在招聘錄用時(shí)一定要具體明確相關(guān)的條件，最好將相關(guān)的錄用條件進(jìn)行公示或雙方簽訂一份書面約定。此外，還需要建立完善的試用期考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，并在簽訂勞動(dòng)合時(shí)向勞動(dòng)者以書面的方式進(jìn)行告知和簽字確認(rèn)。上海勞動(dòng)案訴訟律師