《勞動合同法》第三十八條規(guī)定了勞動者能夠雙方解除勞動條約且用人單位應該領取經濟補償金的情況，此中包括用人單位未及時足額支付勞動報酬的。那么，員工若以單位未支付年休假工資為由解除勞動合同能否要求用人單位向其支付經濟補償金呢？和上海勞動仲裁律師一起來看一下下面這則案例。

　　首先應該闡發(fā)未休年休假人為是不是屬于勞動待遇。依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條的規(guī)定，單位確因事情需求不能部署職工休年休假的，經職工自己批準，能夠不部署職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應該根據(jù)該職工日工資支出的300％領取年休假工資報酬?？梢姡葱菽晷菁俟べY屬于勞動報酬。接下來還應當分析用人單位是否屬于未及時足額支付，這就要涉及未休年休假工資的支付期限，實踐中，卻有勞動者以用人單位未支付年休假工資為由辭職而主張經濟補償金的情形。

　　案例

　　王文華在萬通鼎安公司事情至2014年4月14日，當日其向萬通鼎安公司提交《辭職信》，內容為：“列位向導好，因公司違背勞動條約部分項目，不經自己批準，擅自撤崗、調崗，未實時領取勞動待遇，已違背勞動條約，自己現(xiàn)提出離任?！北景笇徖磉^程當中，王文華稱，上述告退緣故緣由中，撤崗、調崗是指萬通鼎安公司未經其同意，將工作崗位從保安領班降為內保員，工資標準不變；未及時支付勞動報酬是指未支付其未休年假工資和加班費。

　　2014年4月15日，王文華以請求萬通鼎安公司向其領取解除勞動條約經濟補償金、未休年假人為及加班人為由，向北京市海淀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申說。

　?。ㄍ跷娜A與北京萬通鼎安國際物業(yè)辦事無限公司勞動爭議上訴案（2015）一中民終字第654號）

　　專業(yè)律師分析

　　原審法院覺得：對于未休年假人為。2012年4月15日以前的未休年假，萬通鼎安公司主意已領取相應賠償，王文華則予以否定?！侗本┦腥藶轭I取規(guī)定》第十三條規(guī)定，用人單位應該根據(jù)人為領取周期編制人為領取記載表，并至多保管二年備查。本案中，王文華于2014年4月15日請求仲裁，故其應答2012年4月15日以前的人為領取情形負擔舉證義務，但其未提交響應證據(jù)予以證實；故其請求萬通鼎安公司領取2008年2月25日至2012年4月14日時期未休年假人為的要求，法院不予支持。2012年4月15日之后的未休年假工資，經折算，2012年4月15日至2014年4月15日期間王文華共享有9天年假。萬通鼎安公司提交的、王文華認可的2012年12月、2013年7月和8月的三份考勤統(tǒng)計表顯示，王文華上述期間共計已休年假51小時，尚有21小時年假未休，故萬通鼎安公司應支付相應補償700元。

　　對于解除勞動條約經濟補償金。2014年4月14日王文華提交《辭職信》，解除勞動條約的事由為兩項：一是萬通鼎安公司雙方撤崗調崗，二是萬通鼎安公司未領取未休年假人為和加班費。對此，就第一項解除事由，這不屬于《中華國民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定的勞動者可以解除勞動條約并主意經濟補償金的法定事由。就第二項解除事由，《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：“單位依據(jù)出產、事情的詳細情形，并思量職工自己意愿，兼顧部署職工年休假。年休假在1個年度內能夠集合部署，也能夠分段部署，普通不跨年度部署。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排?！?

　　可見，在當年度或跨1個年度兼顧部署職工休年假系用人單位的謀劃自主權之一，2014年4月14日王文華雙方提出告退，以致萬通鼎安公司喪失了連續(xù)部署王文華休年假的機遇，只能在離任結算時經由過程領取賠償?shù)姆绞竭M行彌補，故上文中法院判令萬通鼎安公司向王文華支付21小時的未休年假工資不應屬于未及時支付勞動報酬的情形。

　　綜上所述，原審法院根據(jù)《中華國民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定，訊斷以下：一、北京萬通鼎安國際物業(yè)辦事無限公司于本訊斷見效后七日外向王文華領取二○一二年四月十五日至二○一四年四月十四日時期未休年假工資七百元；二、駁回王文華的其他訴訟請求。

　　法律是維護我們自身權益的有力工具，在我們遇到困難的時候，法律能夠為我們履行合法權益提供保障。如果您遇到相關問題，歡迎咨詢上海勞動仲裁律師，我們會為你做出專業(yè)的解答。