勞動關(guān)系的存在離不開勞動合同的訂立，勞動合同是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，是勞動者享有勞動報(bào)酬、工作保障等權(quán)益的保障，也是用人單位要求勞動者履行工作職責(zé)的重要依據(jù)。然而，在實(shí)際操作中，一些用人單位未按規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同，甚至對于已經(jīng)簽訂勞動合同的員工也未能按時(shí)支付工資。針對這種情況，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。上海勞動仲裁律師就來為您講講有關(guān)的情況是怎樣的。

　　一、案例分析

　　上海市A公司是一家規(guī)模較大的企業(yè)，該公司為了避免承擔(dān)勞動法律責(zé)任，對其部分員工未按規(guī)定訂立書面勞動合同，導(dǎo)致員工的工資被拖欠。其中，高管人員B先生因此向公司提出了未訂立勞動合同二倍工資的要求，請求公司支付其應(yīng)得的工資。

　　二、法律分析

　　關(guān)于未訂立書面勞動合同的法律責(zé)任根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同，明確勞動合同內(nèi)容、工作報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動保護(hù)、勞動條件等事項(xiàng)，并在勞動合同生效前向勞動者告知安全生產(chǎn)和職業(yè)危害防護(hù)等情況。”

　　因此，用人單位未按規(guī)定訂立書面勞動合同，就構(gòu)成了違法行為，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第八十一條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；未與勞動者訂立書面勞動合同或者訂立的書面勞動合同不具備法律效力的，視為無固定期限勞動合同。”

　　即使沒有書面勞動合同，用人單位與員工之間仍然存在事實(shí)勞動關(guān)系，員工的工資權(quán)益依然受到保護(hù)，用人單位應(yīng)按照法律規(guī)定向員工支付工資，并承擔(dān)法律責(zé)任。而如果員工要求支付未訂立勞動合同二倍工資，用人單位也無權(quán)拒絕。

　　關(guān)于支付未訂立勞動合同二倍工資的法律規(guī)定根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定：“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，但存在勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者工資。”

　　而根據(jù)《上海市實(shí)施〈中華人民共和國勞動合同法〉辦法》第二十三條規(guī)定：“用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照當(dāng)?shù)厝司べY的二倍支付勞動者工資。”

　　因此，如果用人單位未按規(guī)定訂立書面勞動合同，卻存在勞動關(guān)系的情況下，應(yīng)當(dāng)向員工支付工資，并且支付金額應(yīng)當(dāng)是當(dāng)?shù)厝司べY的兩倍。

　　上海市相關(guān)規(guī)定對于上海市的用人單位而言，還需要關(guān)注《上海市勞動爭議調(diào)解規(guī)則》和《上海市勞動爭議仲裁規(guī)則》等地方性法規(guī)。根據(jù)上述規(guī)則，勞動爭議調(diào)解機(jī)構(gòu)或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理未訂立書面勞動合同、未支付勞動報(bào)酬等勞動爭議的案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)參考相關(guān)法律法規(guī)和當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)情況，合理判定未訂立勞動合同或者未支付勞動報(bào)酬的金額。

　　三、結(jié)論

　　綜上所述，針對上述案例，高管人員B先生可以向用人單位A公司要求支付其未訂立勞動合同二倍工資的要求，并且用人單位A公司應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。此外，用人單位在未按規(guī)定訂立書面勞動合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向員工支付工資，且支付金額應(yīng)當(dāng)是當(dāng)?shù)厝司べY的兩倍。在實(shí)際操作中，用人單位應(yīng)當(dāng)盡早與員工訂立書面勞動合同，以免因違法行為而承擔(dān)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)濟(jì)損失。

　　同時(shí)，為了避免類似的勞動爭議，建議用人單位在勞動合同簽訂前，向員工清楚明確地說明工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)等方面的權(quán)利和義務(wù)，確保員工知情、同意并簽署合同。如果用人單位在訂立勞動合同時(shí)未能盡到應(yīng)有的告知義務(wù)，導(dǎo)致員工未完全了解自己的權(quán)利和義務(wù)，可能會影響勞動合同的效力和用人單位的法律責(zé)任。

　　此外，用人單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)該認(rèn)真執(zhí)行《中華人民共和國勞動合同法》及相關(guān)規(guī)定，保障員工的合法權(quán)益，防止不正當(dāng)?shù)挠霉ば袨?。同時(shí)，用人單位也應(yīng)該重視員工的職業(yè)技能培訓(xùn)和提升，提高員工的工作技能和競爭力，從而提高員工的工作滿意度和忠誠度，減少用工風(fēng)險(xiǎn)和勞動爭議。

　　綜上所述，上海勞動仲裁律師提醒大家，用人單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)真遵守相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)定，合理設(shè)置員工的薪資福利，及時(shí)與員工簽訂書面勞動合同，盡可能避免勞動爭議的發(fā)生，保障員工的合法權(quán)益，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的用工環(huán)境和人才資源保障。