大多數(shù)中小企業(yè)在需要進(jìn)行精簡(jiǎn)管理人員工作或者開(kāi)除、辭退員工時(shí)，常常面臨這樣一個(gè)重要難題：怎么能做到既要解除勞動(dòng)社會(huì)關(guān)系，又不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？嘉定勞動(dòng)仲裁律師對(duì)此進(jìn)行了整理總結(jié)：

　　其實(shí)，不是為了解除或終止勞動(dòng)合同都需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在以下這些情況下解除或終止合同無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

　　一、用人單位同意解除勞動(dòng)合同并發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知的

　　這不是絕對(duì)的，在這種情況下，我們還應(yīng)該區(qū)分勞動(dòng)者辭職的原因，如果用人單位有《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的過(guò)錯(cuò)而解雇勞動(dòng)者，用人單位仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　二、勞動(dòng)者在試用期間被證明自己不符合企業(yè)錄用工作條件的

　　應(yīng)當(dāng)指出的是，這是以不遵守雇傭條件為理由，而不是以不稱職為理由，取消雇主的資格，就雇主而言，入學(xué)材料中規(guī)定了相對(duì)嚴(yán)格的雇傭條件。 對(duì)用人單位的能力起到更好的保護(hù)作用，也能掌握主動(dòng)性。 如試用期內(nèi)一個(gè)月內(nèi)遲到5次，不符合錄用條件是合理的，但一個(gè)月內(nèi)遲到5次，嚴(yán)重違紀(jì)，可以解除勞動(dòng)合同，合理性值得懷疑。

　　三、嚴(yán)重違反用人部門單位的規(guī)章管理制度的

　　這是用人單位解除勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最常見(jiàn)的原因，但很多用人單位還是犯了最基本的錯(cuò)誤。請(qǐng)注意以下幾點(diǎn)：

　　1.在解散前，要檢查制度是否經(jīng)過(guò)民主程序并得到通報(bào)。 在司法實(shí)踐中，有不少地方對(duì)民主程序沒(méi)有嚴(yán)格的要求，但最重要的程序要求是合理性審查、公告或通知，成敗的關(guān)鍵點(diǎn)很容易完成。 即使發(fā)生糾紛，也可以及時(shí)解決。 例如，如果案件以曠工為由被駁回，那么如果曠工時(shí)間從系統(tǒng)郵寄交付之日起計(jì)算，就沒(méi)有問(wèn)題。 如果雇主沒(méi)有宣布或通知，則必須在發(fā)出取消通知之前完善這一程序；

　　2.嚴(yán)重違反相關(guān)規(guī)章管理制度的定性，一定要進(jìn)行明確自己唯一的法律行為后果而非可選擇的不同文化程度分析處理生活方式，否則很可能會(huì)出現(xiàn)因?yàn)橛胁欢ǔ潭鹊奶幜P標(biāo)準(zhǔn)但卻按最重的標(biāo)準(zhǔn)—解除勞動(dòng)合同，而被認(rèn)定不合理。

　　四、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

　　什么是重大損害，法律尚未明確界定，一般會(huì)考慮行業(yè)性質(zhì)、職位、崗位的差異。 但最重要的是，如果系統(tǒng)中對(duì)機(jī)組有明確規(guī)定，否則機(jī)組的排放行為很難識(shí)別。 例如，在單位制中，規(guī)定損失1000元為重大損失，按損失1000元終止勞動(dòng)合同。 風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)低于規(guī)定金額，但因解除勞動(dòng)合同而造成損失1萬(wàn)元。

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將“嚴(yán)重失職”與“嚴(yán)重侵占”并列，顯然是立法上的錯(cuò)誤。前者是過(guò)錯(cuò)，后者是故意，過(guò)錯(cuò)應(yīng)當(dāng)是主觀與客觀的結(jié)合，不應(yīng)當(dāng)是不同的主觀故意造成同一法律后果的同一責(zé)任情形。

　　五、勞動(dòng)者同時(shí)通過(guò)與其他用人單位需要建立社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作學(xué)習(xí)任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位發(fā)展提出，拒不改正的

　　根據(jù)這項(xiàng)規(guī)定，對(duì)于兼職情況，取消的勞動(dòng)合同仍然很困難。 用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中明確約定，非全日制的情況無(wú)論是否完成工作任務(wù)都會(huì)造成嚴(yán)重影響，都可以解除勞動(dòng)合同，而不必由單位首先提出。 要證明對(duì)完成這項(xiàng)工作有嚴(yán)重影響幾乎是不可能的。

　　六、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在用人單位違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。

　　勞動(dòng)者幾乎不可能脅迫或者利用他人讓用人單位簽訂勞動(dòng)合同。在這種情況下，最常見(jiàn)的解除勞動(dòng)合同的方式是通過(guò)欺詐，最典型的欺詐方式是提供虛假的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、假身份證等。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，有必要做到以下兩點(diǎn)：

　　1.讓員工填寫好《入職登記表》，將個(gè)人數(shù)據(jù)信息、學(xué)歷、工作生活經(jīng)歷作詳細(xì)設(shè)計(jì)說(shuō)明，并明確如作虛假說(shuō)明，用人企業(yè)單位可單方解除勞動(dòng)合同并無(wú)需進(jìn)行支付市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；

　　2.要求員工提交相關(guān)文件和證件，并簽字確認(rèn)真實(shí)性，以避免爭(zhēng)議，很難確定員工是否欺詐，也無(wú)法證明。

　　七、依法追究刑事責(zé)任

　　1.主要刑罰有：管制、拘留、有期徒刑、無(wú)期徒刑和死刑；附加刑罰有：罰款、剝奪政治權(quán)利和沒(méi)收財(cái)產(chǎn)。 此外，驅(qū)逐可以單獨(dú)適用，也可以在驅(qū)逐犯罪外國(guó)人的同時(shí)適用。 這些當(dāng)然是刑事責(zé)任。

　　2.免予刑事法律處罰也屬于被追究刑事社會(huì)責(zé)任，但不起訴就不是啦，此在《關(guān)于企業(yè)職工被人民檢察院作出不予起訴決定用人部門單位管理能否據(jù)此解除中國(guó)勞動(dòng)服務(wù)合同關(guān)系問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函〔2003〕367號(hào)）中有一個(gè)明確自己規(guī)定。

　　免予起訴原本屬于刑事責(zé)任，但經(jīng)過(guò)刑事訴訟程序的修改，這些情形都被納入了不起訴制度，并沒(méi)有這種免予起訴的表述。

　　3.在被采取刑事強(qiáng)制管理措施而判決又未生效之前，勞動(dòng)合同內(nèi)容還是我們不能解除的，因?yàn)樗麄兇藭r(shí)還只是作為一種可以強(qiáng)制技術(shù)措施而非以確定刑事社會(huì)責(zé)任。此時(shí)的勞動(dòng)合同是“中止”而非“終止”。

　　八、勞動(dòng)者自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，未與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的

　　自聘用之日起1個(gè)月內(nèi)或超過(guò)1個(gè)月終止合同的，即使拒絕簽訂書面合同并經(jīng)通知終止合同，也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　至于條約期滿后仍連續(xù)事情，勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)經(jīng)關(guān)照而不愿續(xù)簽而解除勞動(dòng)條約的，關(guān)于以前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否需支付，法律上并未見(jiàn)明確，但個(gè)人認(rèn)為，無(wú)需支付似乎更合理些。

　　九、非全日制用工

　　此系基礎(chǔ)的劃定，但因沒(méi)有規(guī)定在勞動(dòng)合同法的三十九條當(dāng)中，以來(lái)是很多人不敢確認(rèn)。非全日制用工，非但解除勞動(dòng)條約無(wú)需領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，且無(wú)需簽訂勞動(dòng)條約、能夠無(wú)理由隨時(shí)解除（勞動(dòng)合同法的表述“終止”）。

　　十、用人單元未登記注冊(cè)

　　自身題干的表述就抵觸。未能掛號(hào)注冊(cè)就不擁有用人單元的主體資歷，在此情況下雙方無(wú)法形成勞動(dòng)關(guān)系，也就無(wú)法獲得勞動(dòng)法律特別規(guī)定項(xiàng)下的權(quán)益。

　　十一、較有爭(zhēng)議的兩種情況

　　1.違反計(jì)劃生育政策

　　違背規(guī)劃生養(yǎng)政策是不是能夠解除勞動(dòng)條約而無(wú)需領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，各地有分歧的法律實(shí)際，意見(jiàn)并不統(tǒng)一。如以此為由而解除勞動(dòng)合同，最好先看下當(dāng)?shù)赜袩o(wú)相應(yīng)的規(guī)定，以及單位的制度有無(wú)明確認(rèn)定此屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為。

　　2.工傷職工

　　按《勞動(dòng)合同法實(shí)行條例》第二十三的劃定，條用人單元依法終止工傷職工的勞動(dòng)條約的，除按照勞動(dòng)合同法第四十七條的劃定領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)賠償外，還應(yīng)該按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。

　　但如果是勞動(dòng)者請(qǐng)求離任而單元又批準(zhǔn)的，這類情況下勞動(dòng)者是不是可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律并無(wú)明確，司法實(shí)踐的判決中也有截然不同的裁判結(jié)果

　　十二、其他說(shuō)明

　　勞動(dòng)者違背競(jìng)業(yè)限定和談，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是不是需領(lǐng)取不是本文的討論范圍，因?yàn)榇搜a(bǔ)償金與離職補(bǔ)償金完全屬于不同的概念。

　　對(duì)于既想解除勞動(dòng)關(guān)系，又不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的這十二種情況，就總結(jié)到這里了。如果您也有相關(guān)法律問(wèn)題需要咨詢，可以聯(lián)系嘉定勞動(dòng)仲裁律師。